Lei Maria da Penha: enfrentamento da violência doméstica e familiar e conexões com o mundo do trabalho

No Brasil, as mulheres representam mais de 50% da população e, embora as barreiras de gênero estejam sendo, aos poucos, vencidas, muito ainda a ser feito, pois a violência em todos os ambientes, inclusive no doméstico e familiar, ainda está bastante presente entre nós, podendo ser percebido que o assédio moral no âmbito laboral decorre, muitas vezes, de práticas discriminatórias em relação às mulheres. A violência contra as mulheres foi reconhecida pela Conferência das Nações Unidas sobre Direitos Humanos (Viena, 1993) como uma das formas de violação dos direitos humanos e, com certeza, sua origem é encontrada da desigualdade de gênero, desigualdade esta que se revela como um problema estrutural.

Neste cenário, desponta como um importante instrumento de prevenção e enfrentamento à violência doméstica e familiar, a Lei Maria da Penha, publicada em 2006 (Lei nº 11.340/2006) e tendo sofrido, ao longo de sua vigência, muitas alterações, que se fizeram necessárias para que o texto normativo possa contemplar as novas realidades, oferecendo soluções mais efetivas a esta grave forma de ataque à dignidade das mulheres.

A CF de 1988, em seu Capítulo VII, trata da família, criança, adolescente, jovem e idoso, estabelecendo, no artigo 226, que a família é a base da sociedade e tem a proteção do Estado, expressando a responsabilidade deste, ao dispor, no § 8º: “O Estado assegurará a assistência à família, na pessoa de cada um que a integram, criando mecanismos para coibir a violência no âmbito de suas relações”. Em consonância com estas disposições e em cumprimento a compromissos assumidos pelo Brasil, ao ratificar diversos tratados internacionais, com destaque para a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres e para a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, a Lei objeto deste texto traz contribuição de relevo para a redução dos danos que este fenômeno acarreta à sociedade. Com efeito, a Lei dispõe sobre a conceituação de violência doméstica e familiar (Art. 5º), assegura que esta constitui uma das formas de violação aos direitos humanos (Art. 6º), especifica as formas de violência (Art. 7º), elenca medidas de prevenção (Art. 8º) e dispõe sobre a assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar (Art. 9º), além de, minuciosamente, tratar do atendimento policial, encaminhamentos, procedimentos, inclusive judiciais, medidas protetivas de urgência e criminalização do seu descumprimento, criação de Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher e atendimento policial por profissionais capacitados, de preferência do sexo feminino.

Para melhor estabelecer os pontos de conexão entre a Lei Maria da Penha e o Mundo do Trabalho, importa identificar a violência doméstica e familiar contra a mulher, que, nos termos do já referido Art. 5º, é:

qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial:

I – no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço de convívio permanente de pessoas, com ou sem vínculo familiar, inclusive as esporadicamente agregadas;

II – no âmbito da família, compreendida como a comunidade formada por indivíduos que são ou se consideram aparentados, unidos por laços naturais, por afinidade ou por vontade expressa;

III – em qualquer relação íntima de afeto, na qual o agressor conviva ou tenha convivido com a ofendida, independentemente de coabitação.

Parágrafo único. As relações pessoais enunciadas neste artigo independem de orientação sexual.

E esta violência, pode se apresentar de diversas formas, como: violência física, violência psicológica, sexual, patrimonial e violência moral. Tais formas estão previstas no Art. 7º da Lei, que, recentemente sofreu alteração, para inclusão da violência vicária, que é aquela praticada contra ascendente, descendente, dependente, enteado, parente, pessoa sob guarda ou responsabilidade direta da mulher ou pessoa de sua rede de apoio, com o objetivo de atingi-la.[1] Esta possibilidade é menos uma modalidade diversa das anteriores do que uma forma como as demais podem ser praticadas. Exemplificando, o homem pode praticar violência patrimonial diretamente contra a mulher, ou de forma indireta, agredindo o patrimônio dos familiares dela.

No que se refere aos pontos de conexão entre a Lei Maria da Penha e o Mundo do Trabalho, o primeiro que merece destaque é aquele que se origina da Lei Complementar nº 150, de 01.06.2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico. Estão disciplinadas, no Art. 27, tanto as hipóteses de justa causa autorizadoras do rompimento por culpa do trabalhador como as hipóteses caracterizadoras da rescisão por culpa do empregador (rescisão indireta). Entre estas, identifica-se a possibilidade de o empegado dar por findo o contrato quando o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5^o da Lei n^o 11.340, de 7 de agosto de 2006 (inciso VII do parágrafo único). Neste ponto, a correlação é explícita, feita pelo próprio legislador, de forma elogiável, pois o ambiente doméstico muitas vezes é cenário propício para este tipo de violência e a imprensa televisiva retrata com frequência agressões desta natureza. Outras condutas, dentre as listadas no Art. 27 da Lei Complementar, mesmo praticadas pelo trabalhador, poderão tipificar a violência doméstica familiar, desde que se amoldem àquelas desenhadas nos diversos incisos do Art. 5º da Lei Maria da Penha.

Outro ponto de contato importante da Lei Maria da Penha com o Mundo do Trabalho, encontra-se na Lei nº 14.457/22, que institui o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção da mulher no mercado de trabalho, mediante medidas de qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional, prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho, bem como criação do Selo Emprega + Mulher. Dentro destas metas, a priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar está contemplada no estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem (Art. 1º, III) e no estímulo à ocupação das vagas de gratuidade dos serviços autônomos (Art. 16, § 2º). Quanto ao Selo Emprega + Mulher, conforme regra o Art. 24 da Lei, este visa reconhecer boas práticas de empregadores, que apontem, entre vários objetivos, “à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar” (§ 1º, II, g), considerando, o legislador, no § 2º do mesmo Art. 24, “violência doméstica e familiar contra a mulher as ações ou as omissões”, previstas no art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha). Importante registrar que a Lei Emprega + Mulheres, como é chamada, exige, para fins de priorizar as mulheres vítimas de violência doméstica e familiar, o registro de ocorrência policial (Art. 16, § 2º), o que estimula a denúncia (nem sempre ultimada pela vítima), providência fundamental para a redução de feminicídios e de reiteração de agressões, já que a formalização do registro resulta na concessão de medidas protetivas.

E finalizando, impõe-se analisar o importante aspecto em que a Lei Maria da Penha contata com o Direito do Trabalho e inclusive com o Direito Previdenciário, consistente na manutenção do vínculo de emprego, por seis meses, quando necessário o afastamento do local de trabalho. Entre as medidas asseguradas pela Lei à mulher em situação de violência doméstica e familiar, consta do § 2º do Art. 9º que “O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: I – acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta; II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses”. Trata-se de texto original da Lei que, em relação ao inciso II, sempre ensejou polêmica, na medida em que o legislador não estabeleceu a quem incumbe o pagamento da renda devida neste período de afastamento. Tal omissão é importante, esvaziando a proteção devida à vítima, pois sem os meios materiais necessários, perpetua-se a dependência econômica em relação ao agressor e a sua vulnerabilidade. Não obstante, benefícios foram negados pela Previdência Social, sob fundamento da inexistência de previsão na Lei nº 8.213/91 e por ausência do respectivo custeio, que deveria estar previsto na Lei nº 8.212/91; e, por ser o afastamento alheio ao contrato de trabalho, vinculado à violência, não seria razoável atribuir o encargo ao empregador. Discussões em relação a esta responsabilidade e também em relação à competência para a concessão da medida de afastamento se prolongaram e a matéria chegou ao STJ, onde precedente importante (Recurso Especial nº 1.757.775 da  Terceira Seção, publicado em 25 de maio de 2020), amparado nos compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, reconheceu a competência da Justiça Comum, afastando o entendimento do Juiz da Vara Criminal, reiterado pelo Tribunal de Justiça de São Paulo, de que a competência seria da Justiça do Trabalho. Entendeu o STJ, com apoio no art. 14 da Lei Maria da Penha, que há ampla competência cível e criminal para o conhecimento, julgamento e execução das causas resultantes de violência doméstica. Quanto à natureza do afastamento, diz se tratar de interrupção do contrato e quanto à lacuna normativa preconiza o uso da analogia, devendo as agressões e ofensas atreladas à conduta violenta serem equiparadas à enfermidade, atraindo a incidência do auxílio-doença. E nesta linha, atribui ao empregador o pagamento dos salários dos primeiros 15 dias, ficando o restante do período a cargo do Órgão Previdenciário.

Este precedente reconhece a necessidade de serem cumpridos os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, os quais devem orientar a interpretação teleológica da Lei. Tal entendimento foi reiteradamente adotado pela jurisprudência, pavimentando terreno para o enfrentamento da matéria pelo Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 1.520.468, afetado à sistemática de repercussão geral. O julgamento ocorreu em dezembro de 2025, tendo o voto do Relator, Ministro Flávio Dino, alcançado a adesão majoritária da Corte. No processo, a Autarquia Previdenciária sustentava a ausência de suporte na Lei nº 8.213/91 para pagamento do benefício, assim como a incompetência do Juízo Especializado previsto na Lei Maria da Penha para estabelecer prestação a cargo da Seguridade Social.[2] Tais argumentos foram rechaçados, sendo afastada a aplicação da literalidade da Lei nº 8.213/91, para dar à Lei Maria da Penha interpretação que contempla o princípio da máxima efetividade dos direitos sociais (Art. 226, § 8º, da CF) e para privilegiar os tratados internacionais que contêm esta mesma proteção e foram ratificados pelo Brasil. A tese fixada abrange a definição de competência, sendo esta do juízo estadual (criminal) para determinar a medida protetiva, incluída a requisição do pagamento à vítima e da Justiça Federal para o julgamento de ações regressivas a serem propostas contra os responsáveis pela violência; amplia a expressão “vínculo trabalhista”, que abrange a proteção da mulher no que respeita à manutenção de renda; e estabelece a possibilidade da prestação pecuniária ser de natureza previdenciária ou assistencial, conforme o vínculo existente com a seguridade social. Em sendo de natureza previdenciária, caberá ao empregador o pagamento de salários dos primeiros 15 dias de afastamento e à Previdência incumbirá o restante do período. Caso seja assistencial, caberá integralmente ao INSS o custeio da prestação.

Concluindo, percebe-se que a violência contra a mulher, em todas as suas formas e em todos os seguimentos da sociedade é um fenômeno abrangente, decorrente da desigualdade de gênero, a merecer atenção máxima do Estado. A violência doméstica e familiar é parte do fenômeno, é uma forma específica de violência e que deve receber do Estado, responsável por assegurar a assistência à família e criar mecanismos para coibir a violência no âmbito de suas relações e responsável, tratamento especial.  E neste cenário, as intersecções entre a Lei Maria da Penha e o Direito do Trabalho, fortalecem aquela, enquanto instrumento essencial à prevenção e à erradicação da violência doméstica, ao conceder tratamento prioritário às mulheres vítimas da violência quando se trata de assegurar ingresso e permanência no mercado de trabalho; ao prever rescisão indireta do contrato da empregada doméstica quando ocorrer a prática em questão; bem como ao assegurar a manutenção do vínculo laboral, com garantia da renda nas hipóteses em que o afastamento do trabalho seja necessário. Ao lado deste fortalecimento, o contínuo aperfeiçoamento da Lei, visto nas diversas e recentes alterações de seu texto, e o fato de ser, a questão, alvo de atenção permanente do Poder Judiciário, do que é exemplo a recente publicação do Provimento nº 222/2026 do CNJ, estabelecendo medidas a serem tomadas pelos Cartórios, para prevenir e enfrentar a violência patrimonial, aponta para um horizonte auspicioso, em que à mulher será restituída e assegurada a dignidade, de forma efetiva, com o que os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil estarão sendo cumpridos.

[1] Lei nº 15.384, de 09.04.26

Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-026/2026/lei/l15384.htm – Acesso em 12 Mai 26

[2] A tese fixada no Tema 1370  está disponível em em:https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=7064773&numeroProcesso=1520468&classeProcesso=RE&numeroTema=1370 – Acesso em 12 Mai 2026

Janete Aparecida Deste

Associada do IARGS. Juíza do Trabalho aposentada do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Mestre em Direito pela PUC/RS. Professora. Titular da Cadeira 17 da Academia Sul-Rio-Grandense de Direito do Trabalho