Inteligência Artificial nas relações de trabalho: desafios no monitoramento automatizado

A presença crescente da inteligência artificial (IA) nas relações de trabalho tem impulsionado profundas transformações na forma como as empresas organizam, controlam e avaliam a prestação de serviços. Ferramentas baseadas em IA vêm sendo utilizadas para monitorar produtividade, controlar jornada, identificar padrões de conduta e até mesmo auxiliar na tomada de decisões sobre desligamentos, revelando uma nova faceta do poder diretivo empresarial, que se distancia das formas tradicionais de gestão e aproxima-se de uma lógica nunca antes vista.

Dados atuais demonstram o crescimento do uso de IA pelas empresas de forma concreta no cenário global: em 2017, apenas uma em cada cinco organizações utilizava algum tipo de IA nas suas rotinas empresariais. Esse número aumentou progressivamente nos anos seguintes, atingindo 58% em 2019 e culminando em 72% em 2024 (Ramos, 2024). Destaca-se, ainda, a rápida adoção de novos modelos de IA generativas, que saltou de 33% em 2023 para 65% em 2024, evidenciando sua rápida penetração e relevância estratégica para as empresas (Ramos, 2024).

Se, por um lado, o desenvolvimento tecnológico oferece incontestáveis ganhos em eficiência, produtividade e gestão, por outro, traz consigo riscos significativos à tutela de direitos fundamentais dos trabalhadores. Nesse novo cenário, é natural que surjam dilemas: até que ponto o uso da IA no ambiente laboral é legítimo? Quais os limites legais ao exercício desse controle? E, principalmente, como equilibrar os interesses legítimos da empresa com os direitos fundamentais dos trabalhadores?

Para tentar responder essas questões, inicialmente, é necessário estabelecer uma breve análise acerca do poder diretivo do empregador, conceito clássico trabalhista que encontra respaldo no artigo 2º da CLT. Por meio desse poder, o empregador detém a prerrogativa de organizar, dirigir e fiscalizar a prestação de serviços, podendo, para tanto, adotar mecanismos tecnológicos que visem ao controle da atividade laboral (Delgado, 2019).

Contudo, o poder diretivo não é absoluto. Além dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da privacidade, da proporcionalidade e da função social da empresa, é possível identificar limites em diferentes fontes, tais como os direitos fundamentais constitucionais, a legislação trabalhista (especialmente a CLT), a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), a negociação coletiva, a jurisprudência e o direito comparado.

Entre os principais direitos fundamentais, indispensável destacar a proteção à intimidade, imagem, privacidade e vida privada, todos esses previstos no artigo 5º da Constituição Federal e ampliados em normas infraconstitucionais (Facchini Neto; Damilano, 2023, p. 53). A própria CLT contempla mecanismos de proteção de honra e imagem dos trabalhadores, bem como impõem outros freios ao exercício excessivo de controle,

Além disso, a negociação coletiva emerge como fonte dinâmica e adaptável, apta a regulamentar, com base na autonomia coletiva, aspectos específicos do uso de tecnologias no trabalho. Já se tem notícia de normas coletivas que limitam o uso de inteligência artificial nas relações de trabalho, o que tende a crescer nos próximos anos.

A LGPD também ocupa um papel central nesse debate, impondo ao empregador, na qualidade de controlador de dados, o dever de observar princípios como finalidade, adequação, necessidade, livre acesso, qualidade dos dados, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e responsabilização.

Um problema, entretanto, que se extrai é que a LGPD não possui um capítulo específico destinado ao regime de responsabilidade civil e, muito menos, de relações de trabalho, o que levou à construção de diferentes linhas interpretativas sobre o regime de responsabilidade civil decorrente da LGPD: há correntes que defendem a responsabilidade subjetiva, outras a objetiva, e algumas propõem modelos híbridos, que consideram o grau de risco envolvido no tratamento de dados sensíveis (Facchini Neto; Damilano, 2023, p. 50).

Fato é que, ainda que haja divergências teóricas sobre o modelo ideal de reponsabilidade civil da LGPD, há um ponto de convergência inequívoco: o tratamento de dados nas relações de trabalho está condicionado não apenas aos deveres contratuais e trabalhistas clássicos, mas também aos deveres decorrentes da proteção examinados.

Oportuno analisar, também, o papel da jurisprudência trabalhista e do direito comparado como fontes auxiliares para a solução de controvérsias, na forma do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o qual confere especialmente à jurisprudência papel normativo suplementar, especialmente em temas inéditos ou em constante transformação.

Nesse contexto, ainda que a jurisprudência brasileira esteja em fase inicial quanto à aplicação direta da IA no trabalho, decisões sobre videomonitoramento, uso indevido de dados e ausência de consentimento já indicam que os tribunais tendem a proteger os direitos fundamentais dos trabalhadores frente a abusos tecnológicos (Brasil, 2022). Por outro lado, experiências internacionais, como as da Espanha e de Portugal, demonstram um tratamento mais aprofundado e consolidado da temática:

A Espanha possui um sistema de proteção de dados mais estruturado e consolidado que o brasileiro, com tradição normativa iniciada ainda no século passado. A Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) 15/1999, em vigor desde 1999, já estabelecia um regime amplo de proteção de dados pessoais, aplicável de forma geral a todos os cidadãos. Em 2018, essa legislação foi atualizada para se adequar ao Regulamento Geral de Proteção de Dados da União Europeia (RGPD – Regulamento 2016/679), sendo substituída pela nova Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (Lei 3/2018), que ampliou as garantias individuais no ambiente digital e reforçou o compromisso com a transparência e a autodeterminação informativa (Brito, 2020).

Em Portugal, o assunto é regulamentado no próprio Código do Trabalho. O artigo 20 do mencionado dispositivo, regulamentado pela Lei n.º 7/2009, estabelece que o empregador “não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador”, salvo quando houver “finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem” (Portugal, 2009).

Nesse contexto, aponta-se, por relevante, decisões de ambos os países. Na Espanha, caso em que se reconheceu a ilicitude do controle de ponto por meio de reconhecimento facial, sem consentimento, e condenou uma empresa ao pagamento de indenização por violação à privacidade dos trabalhadores (Espanha, 2023). A decisão portuguesa, por sua vez, vedou o uso de imagens obtidas por sistemas de videovigilância para justificar dispensa por justa causa, justamente por considerar que houve desvio de finalidade no uso de imagem (Portugal, 2020).

O que se percebe, a partir de uma análise geral das diversas fontes examinadas, é a formação de um entendimento convergente: o uso de tecnologias de monitoramento, baseados em IA, são instrumentos legítimos para o exercício do poder diretivo do empregador, o qual, entretanto, deve observar alguns limites.

A aplicação da IA no mundo do trabalho não deve ser vista, necessariamente, como uma ameaça. Trata-se de uma ferramenta poderosa, que pode contribuir para ambientes mais eficientes, transparentes e seguros, desde que seu uso esteja adequado.

Conclui-se, assim, que a aplicação da inteligência artificial no mundo do trabalho deve ser compreendida como um instrumento legítimo de gestão, desde que observados os limites constitucionais e legais. O maior desafio atual talvez seja justamente equilibrar inovação e direitos fundamentais, tarefa que exigirá dos operadores do Direito sensibilidade interpretativa, atuação preventiva por parte dos empregadores e, sempre que possível, diálogo social.

Referências

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BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União: seção 1, Rio de Janeiro, 1 maio 1943.

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BRASIL. Lei n.º 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm>. Acesso em: 3 out. 2024.

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BRITO, Maria Ervanis. Análise comparativa do exercício do poder diretivo por meio de videovigilância no ambiente laboral no Brasil e Espanha. In: LIMA, Francisco Gérson Marques de (org.). Direito comparado do trabalho: no mundo globalizado. Fortaleza: Excola Social, 2020. p. 221–246.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2019.

ESPANHA. Juzgado de lo Social n.º 2 de Alicante. Sentencia n.º 190/2023, ECLI:ES:JSO:2023:2644; n.º de recurso 489/2023, de 15 set. 2023. Relatora: Isabel Redondo López. Diario La Ley, n.º 10389, 16 nov. 2023. Disponível em: <https://www.supercontable.com/boletin/E/sentencias_boletin/SJSO_2644_2023.pdf>. Acesso em: 22 jun. 2025.

FACCHINI NETO, Eugênio; DAMILANO, Cláudio Teixeira. A responsabilidade civil do empregador pelo uso da tecnologia de inteligência artificial no controle das atividades dos trabalhadores. In: PINHO, Anna Carolina (coord.). Manual de direito na era digital: trabalho. Indaiutuba: Editora Foco, 2023. p. 21–62.

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RAMOS, Marien. Uso de inteligência artificial aumenta e alcança 72% das empresas, diz pesquisa. CNN Brasil, 8 jun. 2024. Disponível em: <https://www.cnnbrasil.com.br/economia/negocios/uso-de-inteligencia-artificial-aumenta-e-alcanca-72-das-empresas-diz-pesquisa/>. Acesso em: 22 jun. 2025.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO. NJ Especial: Rastreamento de dados e controle patronal do computador usado em serviço pelo empregado configuram invasão de privacidade? Notícias Jurídicas – TRT-3, Belo Horizonte, 17 dez. 2016. Disponível em: <https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/importadas-faltantes/nj-especial-rastreamento-de-dados-e-controle-patronal-do-computador-usado-em-servico-pelo-empregado-configuram-invasao-de-privacidade-17-12-2016-06-04-acs>. Acesso em: 22 jun. 2025.

Lucas Velho

Associado do IARGS, Advogado. Mestrando em Direito pela PUCRS. Pós-graduado em Direito Agrário e do Agronegócio pela FMP. Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela PUCRS